Люди и бизнес: управление в новой реальности

Люди и бизнес: управление в новой реальности

Пространство для тех, кто формирует будущее компании.

Как оценить эффективность тренингов: метрики и кейсы

Вы провели тренинг. Участники улыбаются, хвалят тренера, заполняют обратную связь: «Всё было круто» Но…

Был ли от этого реальный бизнес-результат? Снизилась ли текучка? Выросли ли продажи? Улучшились ли коммуникации в отделе?

Если вы не можете ответить — вы тратите бюджет впустую.
Когда каждая копейка на счету, оценка эффективности тренингов — не «приятное дополнение», а обязательный элемент HR-стратегии.

В этой статье — практические метрики обучения персонала, реальные KPI тренингов и живой кейс из практики, которые помогут вам доказать ROI тренингов даже скептически настроенному директору по финансам.

Почему 90% тренингов не дают результата?

По данным исследования CIPD, более 85% корпоративного обучения не влияет на поведение сотрудников. Почему?

Обучение не связано с бизнес-целями.
Нет системы измерения результатов.
Начальники не вовлечены в процесс.
Никто не проверяет, применяется ли знание на практике.

Вывод: если вы не измеряете — вы не управляете. А значит, не можете доказать ценность своих инициатив.

Модель Киркпатрика: 4 уровня оценки эффективности тренингов

Самый проверенный подход — модель Дональда Киркпатрика. Она помогает оценить обучение не по «понравилось — не понравилось», а по реальному влиянию на бизнес.

Уровень 1: Реакция

Что измеряем: Как участники отреагировали на тренинг?
Методы: Анкеты, опросы, smile sheets.
Пример вопросов:

Насколько вам понравился тренер?
Был ли материал полезен?
Рекомендовали бы вы этот тренинг коллегам?

Важно: Это самый слабый уровень. Высокая удовлетворённость ≠ реальный результат.

Уровень 2: Обучение

Что измеряем: Усвоили ли участники знания и навыки?
Методы: Тесты, кейсы, ролевые игры до и после.
Пример:

До тренинга: 40% сотрудников правильно применяли технику обратной связи.
После: 85% — применяют корректно.

Совет: Используйте короткие квизы в LMS или Google Forms — это просто и наглядно.

Уровень 3: Поведение

Что измеряем: Применяют ли сотрудники новые навыки на работе?
Методы: Наблюдение, 360°-оценка, интервью с руководителями.
Ключевой момент: Измеряйте через 30–60 дней. Иначе — «эффект новизны» исказит результат. Учтите, что ответственность за изменение поведения лежит на трёх сторонах: 1) тренер, который даёт инструменты или говорит "как надо", 2) участник тренинга, который использует эти инструменты и советы и 3) руководитель, который контролирует корректность выполнения рекомендаций тренера..

Уровень 4: Результаты

Что измеряем: Как тренинг повлиял на бизнес?
Метрики обучения персонала:

Рост продаж
Снижение текучести
Увеличение NPS клиентов
Сокращение времени на адаптацию
Повышение производительности

Именно здесь рождается ROI тренингов.

Считайте не только финансовый и качественный результат от тренинга, а и потери, которые вы несёте, если сотрудники не обучаются.

Как посчитать ROI тренингов?

ROI (возврат на инвестиции) = (Выгода от тренинга − Стоимость тренинга) / Стоимость тренинга × 100%

Пример из практики:
Компания: Средний IT-сервис, 150 сотрудников.
Проблема: Высокая текучка в техподдержке — 35% в год.
Решение: Тренинг по soft skills и управлению стрессом для сотрудников поддержки.
Стоимость: 300 000 ₽ (гонорар тренера, аренда зала, время сотрудников).

Через 4 месяца:

Текучка снизилась до 18%.
Сохранено 12 сотрудников, которые планировали увольнение.
Средняя стоимость найма и адаптации одного — 120 000 ₽.

Экономия: 12 × 120 000 = 1 440 000 ₽
ROI: (1 440 000 − 300 000) / 300 000 × 100% = 380%

Вывод: каждый вложенный рубль вернул почти 5 рублей.

Так же, можно использовать и другие, редко применяемые метрики. Например, посчитать не выгоду, которую компания получает от тренинга, а потери, которые приносят не обученные сотрудники. Цифры потерь могут быть колоссальными.

5 метрик, которые должен отслеживать каждый HR-специалист

Кейс: Как тренинг по коммуникациям изменил атмосферу в отделе

Компания: Производственное предприятие, 400 человек.
Проблема: Конфликты между цехами, низкая вовлечённость, 27% текучки.
Что сделали:

Провели тренинг «Эффективные коммуникации в команде» для 50 ключевых сотрудников и руководителей.
Через месяц — коуч-сессии для топ-5 проблемных пар.
Запустили внутренний челлендж «Спасибо коллеге».

Результаты через 3 месяца:

Конфликты снизились на 60%.
Текучка — до 19%.
88% сотрудников отметили улучшение атмосферы.
ROI: 290% за счёт сокращения простоев и замены кадров.

Как внедрить систему оценки эффективности:
4 шага

Определите цель тренинга. Не «обучить», а «снизить текучку на 15%» или «увеличить NPS на 10 пунктов».
Выберите метрики до старта. Что будете измерять? Как? Кто отвечает?
Соберите базовые данные (до). Продажи, ошибки, опросы — зафиксируйте «до».
Проведите измерение «после» и сравните. Через 1, 3, 6 месяцев. Делайте отчёт — это ваша сила.

Заключение: анализ результатов обучения — ваш главный аргумент.

HR-специалист — не просто организатор мероприятий, а стратегический партнёр бизнеса. Чтобы быть услышанным, нужно говорить на языке цифр. Оценка эффективности тренингов — это не про отчётность. Это про доказательство ценности, про доверие и про влияние на результат.

Начните с малого:

Выберите один тренинг.
Измерьте хотя бы один KPI.
Покажите результат руководству.

И вы увидите: в следующем году бюджет на обучение не сократят, а увеличат.

Хотите получить шаблон отчёта по эффективности тренинга? Напишите мне — пришлю готовую форму, которую можно адаптировать под любую компанию. Или расскажите, какой тренинг вы планируете в ближайшее время — помогу определить, какие метрики отслеживать.

Написать в ТГ